Publicado por: Vivian Wildhagen | julho 1, 2013

Atividades extras: Julho/Agosto/Setembro

Prezado Aluno, segue abaixo as atividades extras complementares
CHAT COM A TUTORA: 15:30 às 16:00hs – 5ª feiras
Mê: Julho
Dia 04: Plano de Pesquisa
Dia 11: 1ª versão
Dia 18: sobre AV1
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Mês: Agosto
Dia 01: sobre o curso
Dia 08: AV1
Dia 15: Plano de Pesquisa
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Mês: Setembro
Dia 05: Plano de Pesquisa
Dia 12: AV1
Dia 19: 1ª versão
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CHAT COM O MENTOR: 16:00 às 16:40 – 5ª feiras
25/07 – sobre Metodologia
22/08 – Monografia
26/09 – Tema: Responsabilidade Social
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ATIVIDADES ASSÍNCRONAS: SEGUE ABAIXO 3 TEXTOS. ENVIAR OS COMENTÁRIOS PARA: gloria@avm.edu.br
Texto 1: Mês de Julho
Texto 2: Mês de Agosto
Texto 3: Mês de Setembro

Texto 1 – Job Rotation: Bom ou Ruim?
Por Alcides Ferri
O job rotation é um processo que permite um “rodízio” de funções e dá ao colaborador a oportunidade de conhecer atividades diferentes dentro da própria empresa. É uma boa prática tanto para a organização que descobre os potenciais dos colaboradores, quanto para os profissionais. Isso porque eles podem descobrir aptidões e até mesmo dar um novo direcionamento às suas carreiras.
Porém, deve ser utilizado com cuidado pela organização para não gerar mal-estar com os funcionários que já realizam as atividades. Um programa bem elaborado e com adesão de toda equipe é fundamental para o sucesso do job rotation. Quando existe a preocupação com os profissionais, a prática tende a ser benéfica, pois nas variadas posições o calaborador tende a se encontrar e sua motivação é mobilizada. O papel dos gestores é detectar as necessidades de cada um, em conformidade com a posição a ser assumida.
Envolvimento! A palavra chave do sucesso. O processo do job rotation não consiste em apenas mudar uma pessoa de cargo, e sim visar um aprendizado maior e o líder deve verificar se o funcionário tem vontade de participar do processo, porque job rotation forçado não traz bons resultados. Colocar alguém sem o perfil adequado em alguma função, gera problemas.
A principal dica é fazê-lo de forma responsável e com planejamento, criando um processo que traga benefícios tanto para a empresa quanto para o profissional. Se um dos lados sair perdendo, é sinal de que o programa está errado.
Quando a prática do job rotation estiver alinhada com os anseios da empresa e principalmente com a “ambição” de crescimento dos colaboradores, é responsável e bem-vinda – quando implementada de maneira planejada significa que a empresa tem de definir seus planos e suas expectativas em relação ao processo e direcioná-lo para a estratégia dos negócios. Pois, sem planejamento, pode ocorrer de uma pessoa ir para outra área e, sem conhecê-la, promover mudanças que podem ser negativas.
O processo de transição de área é válido quando abre a possibilidade do profissional se “encontrar” e se identificar com um setor dentro da empresa. Já quanto ocorre uma mudança sem uma conversa prévia com o funcionário, e sem o estudo de aspectos legais – como compatibilidade de cargos, formação, perfil, salários, sindicatos, entre outros – apenas com o objetivo de conhecer outra área, o processo é inválido.
A prática do job rotation é fundamental dentro de um plano de ação colaborativa, onde os colaboradores podem sentir na pele o dia a dia do seu colega, muitas vezes não compreendido dentro de um processo de solução de problemas. Percebemos que quando há um problema cada departamento/área quer defender o seu e aí surgem uma série de acusações ou omissões de responsabilidade.
Independente de quem seja o responsável, o problema é de todos e isso passa a ser compreendido e superado quando temos a oportunidade de implantar um processo de job rotation sério e comprometido.
Job rotation na idade certa é ótimo, fora de época é perda de tempo.
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TEXTO 2 – Contratação criativa, a CLT Flex e a pejotização nas empresas
Autor: Samara Teixeira
Uma prática muito comum nas empresas atualmente é a contratação criativa que representa a busca por profissionais com diferencial no mercado, que ao fazer uma entrevista convencional não se consegue analisar o potencial que esse futuro funcionário proporcionará.
Para as empresas realizarem este tipo de contratação elas optam pela contratação criativa, CLT Flex, ‘pejotização’ ou cooperativa de trabalho. “Trata-se da prática da contratação de profissionais sem vínculo empregatício, na forma de pessoas jurídicas para a prestação de serviços”, explica Isadora Petenon Braslauskas, especialista em relações do trabalho da Advocacia CBM.
De acordo com Thiago Massicano, sócio-fundador do Massicano Advogados, os riscos deste tipo de contratação é ter um profissional em curto prazo, pois como possui um perfil agressivo de salário e metas profissionais, são constantemente assediados e se posicionam melhor no mercado de trabalho ou abrir seu próprio negócio com a expertise que possui.
Por que as empresas estão aplicando esta modalidade de contratação?
A contratação criativa, em um primeiro momento pode representar uma economia de encargos trabalhistas e previdenciário, mas em um segundo momento pode ocasionar um passivo trabalhista, inclusive sujeito a autuação do Ministério do Trabalho.
Para Isadora a terceirização de serviços por parte das empresas não é ilegal, mas requer alguns cuidados para quem contrata terceiros. “É legal a contratação de serviços de vigilância, conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta não gera vínculo empregatício”, enfatiza a especialista.
Certas ações podem caracterizar fraude à legislação trabalhista, previdenciária e tributária e exigir que o trabalhador constitua uma pessoa jurídica para a prestação de serviços, visando o não recolhimento dos encargos trabalhistas. Se constatada a fraude por agente de fiscalização do Ministério do Trabalho ou por via judicial, haverá a desconsideração da pessoa jurídica e a configuração do vínculo empregatício do trabalhador com o tomador de serviço.
“Hoje estamos vivendo um mercado agressivo. O escritório que não se portar dessa forma será passado para trás. É a famosa globalização de mercado de trabalho, que constantemente sofre mudanças e a empresa deve ficar atenta para suas transformações”, finaliza Thiago.
Fonte: Contratação criativa, a CLT Flex e a pejotização nas empresas | Portal Carreira & Sucesso
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TEXTO 3: Fusão de empresas: o cuidado com os colaboradores
Autor: Caio Lauer
Uma onda de fusões entre grandes empresas percorre o mundo, e no Brasil não é diferente. Com o fim da crise e o crescimento da economia do país, foram em média 53 fusões ao mês no último ano, segundo a Secretaria de Assuntos Econômicos (SEAE), do Ministério da Fazenda. Em meio a todas essas organizações, estão envolvidos muitos profissionais, e as corporações devem dar uma maior atenção ao capital humano nesse período muitas vezes conturbado e cheio de mudanças.
O papel da área de Recursos Humanos das companhias é fundamental para a adaptação dos colaboradores neste novo contexto, onde culturas, valores e políticas se misturam e podem gerar conflitos organizacionais. Normalmente, quando a fusão acontece, acontecem cortes de funcionários e o clima nas empresas fica, geralmente, tenso – os profissionais pensam a todo o momento quando será o último dia na organização. A justificativa das corporações envolvidas é o ganho de competitividade no mercado e a redução de custos.
A gestão das expectativas dos colaboradores é muito importante. O RH deve transmitir que o objetivo principal de uma fusão é tornar a empresa muito mais competitiva, o que é bom para a companhia e para os que trabalham nela. Os funcionários devem sempre se preocupar em se destacar, mostrar seus valores, para que, no momento em que haver um corte de funcionários em caso de fusão, permaneçam na empresa. “Como definir, caso seja necessário, quem será demitido? Caso seja preciso realocar alguém para uma outra área, quem deve ficar no cargo antigo e quem deve mudar de setor? Esse é um ponto estratégico importantíssimo para uma fusão porque é nessa hora que as empresas fundidas vão ganhar engajamento e sinergia na operação”, expõe Guilherme Falchi, sócio-diretor da Hera Brasil, consultoria de qualidade de vida corporativa.
Importância da Comunicação
A empresa que anuncia uma fusão sem trabalhar a comunicação corporativa entra em colapso, pois todos os colaboradores se perguntarão, todos os dias, quando chegará a hora de suas dispensas. Se não for passada tranquilidade para os profissionais, não for informado passo a passo o que está acontecendo na corporação, o porquê da fusão, e não houver transparência para com o grupo, além de gerar um grande transtorno, desmotivação e falta de produtividade, pode acarretar grandes custos e prejuízos.
“Uma vez anunciada a situação de fusão para o mercado, deve haver reuniões frequentes com as equipes das empresas e praticar a valorização desse grupo de pessoas por meio dos gestores ou dos RHs das companhias”, observa Cintia Menegazzo, consultora de desenvolvimento organizacional e coach. De acordo com a consultora, se faz necessário tratar os profissionais com transparência e praticar conversas individuais com os mesmos, desde o início desse processo.
Uma fusão, da mesma forma que pode ser entendida como um obstáculo na carreira, pode também ser uma boa oportunidade de crescimento profissional. O colaborador poderá exercer suas atividades em uma empresa maior, com maior poder aquisitivo, mais poder no mercado e competitividade. “O empregado pode assim, ser promovido mais facilmente, desenvolver melhor as competências e isso agrega valor ao currículo, pois poderá informar que passou por um processo de fusão, continua na empresa e até foi promovido, por exemplo”, aponta Falchi.
Quando se trata de duas grandes empresas em um processo de fusão, sempre uma das políticas organizacionais prevalece e, consequentemente, isso gera grandes conflitos. Há uma sobreposição de valores e o RH precisa ser bastante estratégico e usar de visão de negócio para transmitir os conceitos e valores que ficam. “Essa administração deve ser feita por meio da missão, visão e valores da empresa. Seja no grupo que é comprado ou no que compra a fração majoritária, têm que deixar os brios e as ambições de lado e olhar para o que é melhor”, informa Cintia. Ainda para a consultora, é necessário pensar em qual das políticas de RH ou de qualquer outro departamento são fundamentais para a sustentabilidade do negócio.
O lado do colaborador
O conhecimento técnico do cargo é muito importante para o profissional nesses momentos de fusão. Quem tem o domínio dos processos vai ser uma pessoa com muito mais facilidade de adaptação, caso seja necessário mudar a forma de como realizava determinadas tarefas. “Quem aprende apenas na prática, aprende de um jeito menos técnico. Já quem aprendeu conceitualmente como desenvolver as atividades tem uma maior flexibilidade”, opina Falchi. Cintia concorda e afirma que o colaborador deve somar formas diferentes de fazer o seu trabalho e sair da zona de conforto.
O profissional brasileiro ainda tem dúvidas do que é realmente uma fusão, não entende perfeitamente seus reais objetivos e a enxergam, muitas vezes, como um ponto negativo. “O brasileiro ainda não absorveu essa cultura de que a fusão pode ser positiva, se vista de determinados ângulos. Ela possui algumas armadilhas perigosas, e os colaboradores, em geral, devem estar atentos; são meros obstáculos dentro de algo que deve ocorrer para o bem”, finaliza Falchi.
Fonte: Fusão de empresas: o cuidado com os colaboradores | Portal Carreira & Sucesso

Publicado por: Vivian Wildhagen | abril 25, 2013

Atividades para os meses de Maio e Junho

Prezado Aluno,
Segue abaixo as atividades complementares.
Chat com a Tutora: horário: 15 às 16hs
Maio: 02/05 – Dúvidas s/ AV1; 9/05 – P. de Pesquisa; 16/05 – 1ª versão)
Junho: 06/06 – Duvidas s/ o curso; 13/06 – AV1; 20/06 – P.Pesquisa)
Chat com o Mentor: 15 às 15:40h
Maio: 23/05 – Educação Corporativa
Junho: 27/06 – Tema Livre
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OBS: As atividades abaixo deverão ser enviadas para o e-mail:gloria@avm.edu.br

ATIVIDADE 1– Comente sobre a Parábola do Velho Lenhador
Certa vez, um velho lenhador, conhecido por sempre vencer os torneios que participava, foi desafiado por um outro lenhador jovem e forte para uma disputa. A competição chamou a atenção de todos os moradores da localidade. Muitos acreditavam que finalmente o velho perderia a condição de campeão dos lenhadores, em função da grande vantagem física do jovem desafiante.
No dia marcado, os dois competidores começaram a disputa, na qual o jovem se entregou com grande energia e convicto de que seria o novo campeão. De tempos em tempos olhava para o velho e, às vezes, percebia que ele estava sentado. Pensou que o adversário estava velho demais para a disputa, e continuou cortando lenha com todo vigor.
Ao final do prazo estipulado para a competição, foram medir a produtividade dos dois lenhadores e pasmem! O velho vencera novamente, por larga margem, aquele jovem e forte lenhador.
Intrigado, o moço questionou o velho:
– Não entendo, muitas das vezes quando eu olhei para o senhor, durante a competição, notei que estava sentando, descansando, e, no entanto, conseguiu cortar muito mais lenha do que eu, como pode!!
– Engano seu! Disse o velho. Quando você me via sentado, na verdade, eu estava amolando meu machado. E percebi que você usava muita força e obtinha pouco resultado.

ATIVIDADE 2 – MAIO: Comente e destaque 3 benefícios que você ache os mais importantes
Por que celebrar as conquistas da equipe?
Por Patrícia Bispo
Recentemente, estive em uma loja de varejo e fui ao setor de atendimento ao cliente para atualizar meus dados cadastrais. Até aí nenhuma novidade, até o momento em que repentinamente observei que os funcionários estavam eufóricos. Era o último dia do mês e uma colega deles havia alcançado a meta daquela unidade. Os funcionários não deixaram de atender os clientes, mas também não se esqueceram de comemorar a conquista que era coletiva. Não pude controlar a curiosidade e perguntei o motivo da alegria geral da equipe. A colaboradora logo disse: “Batemos a meta! Desculpe senhora, minha colega bateu a meta pela equipe! A colocação verbal que a moça utilizou chamou minha atenção: 3ª pessoa do plural e em seguida a 1ª pessoa do singular, mas não deixou de mencionar a palavra equipe. Mais ainda: vi outra funcionária que tinha no crachá o cargo de “Supervisora”. Ela era a mais entusiasmada e ia de um lado para o outro, cumprimentando sua a equipe. Esse fato me inspirou o tema da dica dessa semana: celebração de conquistas. Confira abaixo 10 benefícios que podem ser gerados, a partir do ato de celebrar as conquistas da sua equipe.

1 – Relaxamento da equipe – O alcance das metas sempre será um desafio para qualquer equipe. Isso, por sua vez, sempre acarreta índices de estresse em profissionais de todos os níveis hierárquicos. Por essa razão, quando sua equipe obtiver sucesso, comemore sem pensar duas vezes. Você observará que o semblante de preocupação cederá espaço para um sorriso de alívio imediato.
2 – Produtividade em alta – Uma vez que o nível de estresse diminui e, através da celebração, os membros da equipem comemoram a merecida conquista, eles retornam às suas atividades com as energias renovadas. E como todos já sabem, profissional feliz, tem um melhor aproveitamento no dia a dia.
3 – Espírito de equipe – Celebrar coletivamente a conquista de um projeto, a superação de metas faz com que os profissionais tenham uma maior afinidade entre si. Eles passam a compreender que, de fato, sozinhos não chegarão a lugar algum e que novas conquistas precisam unir forças, uma vez que cada pessoa tem algo a acrescentar.
4 – Medo de desafios – Os desafios sempre estarão presentes na rotina organizacional e é natural que diante de um fato que precisa ser “vencido”, as pessoas sintam receio e medo de falhar. Ao celebrarem uma vitória, mesmo que seja através de cumprimentos, abraços, mas atitudes que demonstrem “Nós conseguimos!”, o medo diante do inesperado ou de novos obstáculos tende a ser menor.
5 – Desafios são aprendizados – Uma equipe que celebra suas conquistas não apenas com festas após o expediente, mas sim com vibração, sentimento de dever cumprido, está preparada para considerar que os desafios podem ser ótimas oportunidades de desenvolvimento profissional. Aqui, a superação pode significar novos planos para a carreira e mesmo uma ascensão interna na organização.
6 – Valorização das atividades – É importante que os colaboradores sejam cientes de que cada pessoa contribui, com sua respectiva atividade, para o sucesso do negócio. Desde o porteiro até os dirigentes, cada um exerce um papel diferenciado na empresa e que quando somados formam um único organismo. No momento em que se celebra, comemora-se a conquista de um time, todos terão suas atividades devidamente reconhecidas e valorizadas.
7 – Líderes próximos às equipes – A liderança que compartilha todos os momentos com sua equipe, seja em ocasiões delicadas ou de celebração, estreita relacionamento os membros do seu time. Passa a conhecer melhor o comportamento que cada um deles tem diante de determinada situação e isso, por sua vez, ajudará o líder a gerir sua equipe com mais eficiência, uma vez que ele não fica restrito apenas à sua mesa e mergulhado em arquivos exibidos no monitor do seu micro.
8 – Estímulo contínuo – Quando uma equipe tem a oportunidade de celebrar uma conquista, todos os seus membros dizem para si: não vamos desistir na reta final. Se o jogo acaba aos 45 minutos do segundo tempo, talvez ainda o juiz dê a prorrogação de dois ou três minutos que serão suficientes para desempatar a disputa. Desistir na reta final, jamais.
9 – Autoconfiança reforçada – A autoconfiança de uma equipe tem um percentual extremamente significativo para que os profissionais desempenhem bem suas atividades. E mesmo que um ou integrante queira ficar desanimado, a equipe torna-se capaz de não se deixar levar pelo baixo astral e podem até ajudar os desencorajados a arregaçar as mangas para darem uma guinada nas suas atitudes. No momento da celebração, principalmente aqueles desmotivados lembrarão que a autoconfiança faz parte da vitória.
10 – Melhoria do clima – Celebrar faz bem ao clima organizacional, pois os profissionais não ficam restritos a serem apenas meios de produção. Olhar os colaboradores com uma visão holística é ter conciêcia de que aquelas pessoas possuem sentimentos, pontos fortes e vulneráveis. É acima de tudo, respeitar a essência humana da qual todos fazemos parte.

ATIVIDADE 3 – Junho: Comente o artigo: Desenvolvendo competências e habilidades
Por José Roberto Marques
O mercado está cada vez mais competitivo e muitas empresas investem em programas de treinamento corporativo e no desenvolvimento do capital humano para se destacar. Estes se referem ao aprimoramento de habilidades e competências tanto no âmbito pessoal quanto no profissional de cada colaborador.
É a chave essencial para aumentar a produtividade, aprimorar as habilidades e as competências de cada equipe para obter mais Resultados Extraordinários. Além disso, essa aplicação serve para descobrir talentos e capacidades, dando assim uma maior contribuição para o líder designar melhor a tarefa de cada um.
E quando falamos nesse tipo de exercício não podemos deixar de falar em coaching. Esse por sua vez é um processo de desenvolvimento humano, que utiliza técnicas e ferramentas visando o alcance de resultados de forma otimizada.
O objetivo principal deste método é desenvolver competências e habilidades, através do treinamento corporativo, para que profissionais e empresas possam alcançar suas metas com êxito.
Esses treinamentos quando aplicados com coaching deverão ser feitos de forma customizada, ou seja, de acordo com a necessidade e o objetivo de cada organização. Para isso, são necessárias que sejam realizadas algumas etapas como o mapeamento das necessidades de treinamento operacional, técnico ou comportamental, mas antes disso é preciso ter conhecimento de cada colaborador em relação à sua atividade. Além disso, é de suma importância observar os objetivos e metas da empresa em relação ao treinamento e ainda considerar o segmento onde a mesma está inserida.

Publicado por: Vivian Wildhagen | janeiro 24, 2013

Atividades Extras – Jan/Fev/Mar/2013

Prezado Aluno,

Segue abaixo as atividades extras

 Atividade  Janeiro  Fevereiro  Março
 Chat com Tutoria15 – 15:30h  24/01:Dúvidas sobre AV1  07/02:Dúvidas -Plano de Pesquisa

21/02: Dúvidas sobre
1ª Versão

 07/03:Dúvidas sobre o curso

14/03:Dúvidas sobre AV1

21/03:Dúvidas sobre
Plano de Pesquisa

 Chat com o MentorProf. Mario:16 -16:45H  31/01:Dúvidas sobre AV2  28/02:Dúvidas sobreMonografia  28/03:Tema: MOTIVAÇÃO

ATIVIDADES EXTRAS
ENVIAR POR E-MAIL:
gloria@avm.edu.br

 

 1) Após a leitura do texto “Liderança com
Criatividade: A Chave da Gestão de Pessoas”, descrever em 15 LINHAS a relação existente
entre liderança e competências
 2) Considerando a QUALIDADE DE VIDA como temática (plano de fundo), comente em  15 LINHAS os conselhos de Ernesto Artur. Mencione sua opinião à respeito da realidade que o autor nos coloca  Texto 3: A párábola da Formiga desmotivada.Comente sobre a parábola.
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Texto 1:

Liderança Com Criatividade: A Chave Da Gestão De Pessoas

Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes. de gestores que sejam Coach, empreendedores, mas o que realmente tudo isso significa? Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas?

Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes. de gestores que sejam Coach, empreendedores, mas o que realmente tudo isso significa? Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas?
Liderança é um processo por meio do qual as pessoas assumem posições de “comando”, “coordenação” de grupo, com o objetivo de atingir um resultado, uma meta.

O processo de liderança nas organizações é cíclico. A cada momento surge um novo líder e essa ascensão irá depender da especificidade da ação, do resultado a ser alcançado, das competências necessárias desse profissional, para a situação que se apresenta.

Quando se exerce o papel de líder, seja por definição da empresa, pela posição que ocupa no nível hierárquico, ou quando, para determinada situação você é quem tem as competências necessárias, faz-se necessário pensar quem são os componentes da equipe que serão liderados, como conduzi-los para a ação.

Ao assumir um papel de líder é preciso ter o olhar sobre todos, ter a visão crítica da situação que se apresenta, quem são as pessoas que compõem o grupo e qual o resultado a ser alcançado. Este olhar deve ser diferenciado: desfoca a realidade para focar novamente.

As pessoas que fazem parte do processo precisam ser geridas de forma que o líder conheça suas potencialidades, suas expectativas, suas competências, para que essas, quando inseridas num projeto, contribuam de uma maneira mais efetiva e eficiente.
Vale ressaltar que são as pessoas quem irão colocar literalmente “a mão na massa” e fazer acontecer o projeto. Portanto, cabe ao líder considerar cada pessoa como se fosse única, atribuindo-lhe responsabilidades para as quais o profissional se sente maduro e apto a conduzir. O líder deve empreender, orientar, educar sua equipe, proporcionando aos liderados condições o para seu crescimento individual e profissional.

Ser o Coach de sua equipe é ter o entendimento das diferenças individuais, de suas potencialidades e das possibilidades de sucesso. Deve ainda orientar seu time na condução do processo, tornando-se, desta forma, co-gestor, co-responsável pela ação.
Na Gestão de Pessoas, liderar é empreender os talentos e saber como esses podem contribuir para o sucesso do trabalho. Se houver sucesso ou fracasso no processo, esse será compartilhado pelo grupo.

Liderar ou exercer a liderança é ter o entendimento da cultura organizacional, do planejamento estratégico da mesma e alinhar sua equipe de acordo com as competências contributivas da cada um para atingir os resultados esperados. Isto torna cada elemento co-participativo do processo, é fazer cada sentir que faz parte do time e não que está à parte. É preciso conciliar os objetivos organizacionais com os individuais, e saber em que momento ocorre a intersecção, o ponto comum entre as partes envolvidas. O líder deve ter em mente que as pessoas fazem os processos. São elas que por meio de seu trabalho contribuem efetivamente para com a organização e com a equipe.

O capital humano deve ser valorizado para unir o grupo ao redor de um objetivo comum. Cada um deve se questionar: até que ponto contribuo com o resultado da minha empresa? Quando o meu trabalho é o reflexo deste resultado? Qual o objetivo a ser atingido? Como empreender a criatividade, inovar e formar novos líderes?

Marisa de Fátima Poças Alves dos Santos é psicóloga, pós-graduada em Administração e docente em Gestão de Recursos Humanos, do Conhecimento, Planejamento Estratégico, de Recursos Humanos, Administração de RH, responsável pelas relações com empresas da Fundação Vanzolini.
É Diretora da MS-2 Consultoria e Treinamento Ltda.

Texto 2:

QUALIDADE DE VIDA

 

12 CONSELHOS PARA TER UM INFARTO … FELIZ

Quando publiquei estes conselhos “amigos-da-onça” em meu site, recebi uma enxurrada de e-mails, até mesmo do exterior, dizendo que isto lhes serviu de alerta, pois muitos estavam adotando esse tipo de vida inconscientemente.

Por     Ernesto Artur

Quando publiquei estes conselhos “amigos-da-onça” em meu site, recebi uma enxurrada de e-mails, até mesmo do exterior, dizendo que isto lhes serviu de alerta, pois muitos estavam adotando esse tipo de vida inconscientemente.

1. Cuide de seu trabalho antes de tudo. As necessidades pessoais e familiares são secundárias;

2. Trabalhe aos sábados o dia inteiro e, se puder também aos domingos;

3. Se não puder permanecer no escritório à noite, leve trabalho para casa e trabalhe até tarde;

4. Ao invés de dizer não, diga sempre sim a tudo que lhe solicitarem;

5. Procure fazer parte de todas as comissões, comitês, diretorias, conselhos e aceite todos os convites para conferências, seminários, encontros, reuniões, simpósios etc;

6. Não se dê ao luxo de um café da manhã ou uma refeição tranquila. Pelo contrário, não perca tempo e aproveite o horário das refeições para fechar negócios ou fazer reuniões importantes;

7. Não perca tempo fazendo ginástica, nadando, pescando, jogando bola ou tênis. Afinal, tempo é dinheiro;

8. Nunca tire férias, você não precisa disso. Lembre-se que você é de ferro;

9. Centralize todo o trabalho em você, controle e examine tudo para ver se nada está errado. Delegar é pura bobagem; é tudo com você mesmo;

10. Se sentir que está perdendo o ritmo e o fôlego tome logo estimulantes e energéticos. Eles vão te deixar tinindo;

11. Se tiver dificuldades em dormir não perca tempo: tome calmantes e sedativos de todos os tipos. Agem rápido e são baratos.

12. E por último, o mais importante: não se permita ter momentos de oração e meditação diante de Deus. Isto é para crédulos e tolos. Repita para si: Eu sou a minha própria religião.

Você faz parte desse time? Se fizer, ainda está em tempo de rever suas atitudes. Pense nisso!!!!!

Texto 3: A párabola da demissão da Formiga desmotivada
Todos os dias, uma formiga chegava cedinho ao escritório e pegava duro no trabalho. A formiga era produtiva e feliz.
O gerente marimbondo estranhou a formiga trabalhar sem supervisão. Se ela era produtiva sem supervisão, seria ainda mais se fosse supervisionada. E colocou uma barata, que preparava belíssimos relatórios e tinha muita experiência, como supervisora.
A primeira preocupação da barata foi a de padronizar o horário de entrada e saída da formiga. Logo, a barata precisou de uma secretária para ajudar a preparar os relatórios e contratou também uma aranha para organizar os arquivos e controlar as ligações telefônicas.
O marimbondo ficou encantado com os relatórios da barata e pediu também gráficos com indicadores e análise das tendências que eram mostradas em reuniões. A barata, então, contratou uma mosca, e comprou um computador com impressora colorida. Logo, a formiga produtiva e feliz, começou a se lamentar de toda aquela movimentação de papéis e reuniões!
O marimbondo concluiu que era o momento de criar a função de gestor para a área onde a formiga produtiva e feliz, trabalhava. O cargo foi dado a uma cigarra, que mandou colocar carpete no seu escritório e comprar uma cadeira especial… A nova gestora cigarra logo precisou de um computador e de uma assistente a pulga (sua assistente na empresa anterior) para ajudá-la a preparar um plano estratégico de melhorias e um controle do orçamento para a área onde trabalhava a formiga, que já não cantarolava mais e cada dia se tornava mais chateada.
A cigarra, então, convenceu o gerente marimbondo, que era preciso fazer uma pesquisa de clima. Mas, o marimbondo, ao rever as finanças, se deu conta de que a unidade na qual a formiga trabalhava já não rendia como antes e contratou a coruja, uma prestigiada consultora, muito famosa, para que fizesse um diagnóstico da situação. A coruja permaneceu três meses nos escritórios e emitiu um volumoso relatório, com vários volumes que concluía: Há muita gente nesta empresa!
E adivinha quem o marimbondo mandou demitir? 
A formiga, claro, porque ela andava muito desmotivada e aborrecida.” 
Publicado por: Vivian Wildhagen | dezembro 14, 2012

PREZADOS ALUNOS,

DESEJAMOS A TODOS UM NATAL REPLETO DE REALIZAÇÕES E UM PRÓSPERO ANO NOVO.

ATT,

PROFESSORAS ANA CRISTINA E VIVIAN.

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Publicado por: Vivian Wildhagen | agosto 30, 2012

AVISO

PREZADOS ALUNOS,

SEGUEM ABAIXO O CALENDÁRIO E OS TEXTOS / LINKS PARA AS ATIVIDADES EXTRAS DE SETEMBRO – OUTUBRO – NOVEMBRO – DEZEMBRO. ESSAS ATIVIDADES SERÃO ACEITAS, À PRINCÍPIO, ATÉ O DIA 13/12/2012.

SOLICITO QUE NÃO POSTEM RESPOSTAS PARA O DESAFIO LÓGICO NO BLOG PARA QUE ESSA ATIVIDADE NÃO SEJA INVALIDADA. TODAS AS ATIVIDADES EXTRAS DEVEM SER ENCAMINHADAS POR EMAIL PARA vivian@avm.edu>br .

ATT

TUTORA VIVIAN

Publicado por: Vivian Wildhagen | agosto 30, 2012

CALENDÁRIO DE ATIVIDADES SETEMBRO/OUTUBRO/NOVEMBRO/DEZEMBRO

Publicado por: Vivian Wildhagen | agosto 30, 2012

VÍDEO: O PROBLEMA NÃO É MEU

RESPONDA AS QUESTÕES ABAIXO SOBRE O VÍDEO “O PROBLEMA NÃO É MEU”.

1)       EM QUE ASPECTOS VOCÊ RELACIONARIA O CONTEÚDO APRENDIDO COM O VÍDEO APRESENTADO?

2)       QUAL A LIÇÃO PASSADA PELO VÍDEO?

3)       EXISTE DIFERENÇA ENTRE AUTORIDADE E LIDERANÇA?

4)       QUE FATOS PODERIAM TER SIDO EVITADOS SEGUNDO O VÍDEO? DE QUE FORMA?

ACESSE O VÍDEO:

http://www.youtube.com/watch?v=KAaS7mPlHA0

Publicado por: Vivian Wildhagen | agosto 30, 2012

DESAFIO LÓGICO

 Cinco compradores foram a uma floricultura adquirir rosas para decorar a festa de formatura. Siga as dicas abaixo e identifique quem são os compradores e quantas rosas cada um comprou.

1 – Tobias, que não usa bigode e nem chapéu, comprou uma unidade de milhar e 5 centenas a menos que Timóteo.

2 – Timóteo, que usa bigode, mas não tem chapéu, comprou duas unidades de milhar, 5 centenas e 5 dezenas de rosas.

3 – Pedro, que não tem bigode, mas usa chapéu, comprou 7 dezenas e 6 unidades a mais que Timóteo.

4 – Miguel, que tem bigode e chapéu, comprou uma unidade de milhar, 2 dezenas e 5 unidades a menos que Timóteo.

5 – Evaristo, que é careca, comprou o dobro mais 1 dezena e 5 unidades a mais que Timóteo.

Agora, a partir das informações acima, preencha os itens abaixo:

NÚMERO

NOME

ROSAS   COMPRADAS

1

_______________

_________

2

 ________________

 _________

3

 ________________

_________

4

 ________________

 _________

5

 ________________

_________

Ao todo, quantas rosas enfeitarão a formatura? R: ____________

Publicado por: Vivian Wildhagen | agosto 30, 2012

TEXTO 2: ÁREA DE RH: ELIMINAR OU INOVAR

TEXTO 2

Área de Recursos Humanos: eliminar ou inovar

Por Marco Antonio Lampoglia

Recentemente, tive a oportunidade de participar de um simpósio – patrocinado pela Society for Human Resource Management (www.shrm.org), entidade que congrega 225 mil associados – com estudiosos de Gestão de Pessoas e debatemos sobre o futuro da área de RH. Gostaria de compartilhar com o leitor uma síntese das discussões, para que possa refletir e analisar o momento de mudanças que estão acontecendo em inúmeras organizações espalhadas pelo mundo, inclusive aqui no Brasil.

Na seleção de pessoas foi dada a importância para encontrar pessoas que tragam atitudes exemplares e que se sintam desafiadas por problemas e que queiram contribuir por conta própria para a solução. A seleção inteligente de pessoas deve levar em consideração o objeto da paixão do candidato e muitas empresas citadas selecionam de acordo com valores e atitudes e não segundo seus conhecimentos e sua experiência no ramo.

A seleção de pessoal deve ser feita por equipes locais e não pelos chefes e especialistas de RH. Quando se quer um excelente desempenho, os colaboradores preocupam-se demais com os colegas e, assim, identificam-se mais fortemente uns com os outros. Empresas citadas como Google, Egon e a brasileira Semco, os candidatos submetem-se a várias entrevistas em grupo ou conversas individuais para que o time tome a decisão. Um diretor executivo da Google foi citado dizendo: “Aqui na Google eu não tenho sequer o poder de contratar a minha secretária. Assim como todos os funcionários, também ela deve ser selecionada pelo time”.

Outra discussão foi que as atividades das empresas associadas ao planejamento de carreiras, por exemplo, atualização de perfis por competência (altamente burocrático), seja inteiramente eliminada. Acredita-se que colaboradores talentosos direcionam as suas carreiras ao seu modo, não se deve planejar e organizar de modo patriarcal as carreiras das pessoas. O que vale dizer que a burocracia dos RH tornou-se tão excessiva que os processos tornaram-se insustentáveis na maioria das organizações. Portanto, todo o processo de carreira tem que estar nas mãos do funcionário.

Outro tema muito discutido foi que organizações ainda tayloristas dão muito valor aos treinamentos presenciais e à distância sem aplicabilidade prática e às avaliações de aprendizagem com resultados mensuráveis para a confirmação das competências adquiridas ou desenvolvidas – principalmente para treinamentos comportamentais. Os métodos aplicados por especialistas dentro das empresas e, principalmente, por treinadores externos (consultorias) são pouco aplicáveis à realidade das organizações, tornando-se questionáveis na maioria dos casos.

A formação e o treinamento têm que promover a experimentação prática, o feedback e as reflexões críticas e desafiadoras para isso. É fato que nós aprendemos muito mais quando discutimos nosso trabalho com outras pessoas, tomamos decisões relevantes por nossa conta e ficamos sabendo pelos outros se o que decidimos foi certo ou errado. “O melhor treinamento é aquele que é seguido diretamente por ações que apliquem a capacidade aprendida e apreendida”. Em algumas empresas pioneiras também se utiliza para a promoção de talentos um “modelo de mentores” que independe da função do RH e da hierarquia de comando: colaboradores novos nas funções ou recém-ingressados são assessorados por mentores e não chefes, que são coresponsáveis pelo desenvolvimento do funcionário (o Grupo Algar faz isso muito bem).

Os departamentos de RH em muitas empresas no Brasil ainda analisam necessidades de treinamento, administram perfis de competência, exaltam determinados fornecedores de treinamento que não agregam valor prático e mensurável e administram orçamentos de treinamentos restringindo a responsabilidade de gestores e equipes e centralizam as decisões de modo inadmissível. O princípio é elaborar um plano de ação individual de treinamento que contenha ações treinadas por mentores e pelos próprios colegas de trabalho. O treinamento, portanto, deve ser executado por colegas para colegas de trabalho. Na Dell, a maioria dos treinamentos é ministrada pelos chefes resultando em um grande aprendizado pelos gestores e especialistas que ensinam e aprendem métodos e metodologias que passam por uma seleção rigorosa. Treinamentos adquiridos externamente devem ser assumidos e pagos pelos próprios gestores e equipes. O departamento de RH pode prestar no máximo assessoria para identificar quem melhor possa oferecer o serviço.

Segundo os participantes do referido simpósio o taylorismo está sendo deixado para trás e a área de Recursos Humanos deve estimular a autorealização, o crescimento pessoal e o prazer com o trabalho e que deem uma contribuição social inovadora o que é uma meta relativa. Alguma novidade para você, leitor, nesse contexto?

Publicado por: Vivian Wildhagen | agosto 30, 2012

TEXTO 1: 10 RAZÕES RELEVANTES PARA DAR FEEDBACK

TEXTO 1

10 razões relevantes para dar feedback

Por Patrícia Bispo

Uma forte característica da personalidade humana é a pré-disposição de proferir opinião sobre seus pares. Contudo, nem sempre quem o faz possui o feeling e o preparo necessário para realizar tal ação, uma vez que quando ditas as palavras são captadas e codificadas de forma “única” por quem as recebe. A questão torna-se mais difícil ainda porque a maioria das pessoas está disposta apenas a falar e não a escutar a outra parte, ou seja, forma-se uma falsa comunicação que talvez envolva dois ou mais indivíduos. No campo organizacional, exige uma ferramenta imprescindível à saúde das empresas: o feedback – processo que permite aos profissionais conhecerem o que a organização espera deles, através de um diálogo objetivo e construtivo, geralmente ocorrido entre líder e liderado. Uma observação: feedback não deve ser confundido, em hipótese alguma, com “puxão de orelhas” e tampouco com retaliações. Confira abaixo 10 razões relevantes para dar e feedback!

1 – Quem recebe feedback do gestor, tem a oportunidade de saber se está atendendo às expectativas do gestor, dos colegas de trabalho e, consequentemente, da empresa. Não são raros os casos em que a pessoa acredita que tudo transcorre perfeitamente, mas a realidade nem sempre corresponde à sua autoavaliação.

2 – Possibilidade de identificar os pontos fortes e os que precisam ser trabalhados. Ao participar do feedback, o colaborador vai escutar de outro profissional quais as competências em que ele mais se destaca e as que necessitam receber mais atenção, serem desenvolvidas. Isso poderá, inclusive, despertar no próprio funcionário interesses por assuntos que ele considerava irrelevantes para sua carreira.

3 – Uma vez que toma ciência dos pontos que necessitam de uma atenção especial, o talento consegue a chance de trabalhar os gaps que o impedem de ter uma ascensão profissional mais rápida.

4 – O feedback quando bem aplicado serve de fator motivacional para quem o recebe, uma vez que o profissional é estimulado a superar novos desafios que o farão ter uma melhor performance no dia a dia de trabalho. Muitos talentos deixam as organizações porque se sentem ameaçados pela zona de conforto e preferem ir ao encontro de outro de oportunidades que os levem ao desenvolvimento.

5 – Como todo profissional que queira galgar novos horizontes, para o talento o feedback é pode ser considerado uma chance única de desenvolvimento, de aprendizagem. Ou seja, é o momento de investir nas competências que, naquele momento, são falhas para ele.

6 – Para receber feedback, é indispensável ser um bom ouvinte. E quando se aprende a ouvir, desenvolve-se uma das competências comportamentais mais valorizadas pelo mercado. Isso porque, muitas pessoas só estão dispostas a acreditar que suas opiniões são as mais coerentes e que os demais devem seguir o que elas dizem. Falar é sem dúvida alguma muito mais fácil do que ouvir.

7 – Uma vez que a pessoa torna-se bom ouvinte, ela dá o primeiro passo para aprimorar a comunicação interpessoal junto aos seus pares. O feedback não fica restrito apenas ao desenvolvimento de uma determinada competência, mas sim de muitas que para serem trabalhadas necessitam da “sensibilidade” de quem participa desse processo.

8 – O feedback oportuniza o amadurecimento do profissional. Hoje, torna-se inconcebível a possibilidade de uma empresa investir em um talento que não esteja aberto às mudanças, e o feedback também dá essa abertura ao funcionário: sair da zona de conforto, não se contaminar pela mesmice que a rotina pode proporcionar.

9 – Quem está disposto a sair da zona de conforto, ao receber o feedback, dá a si a oportunidade que quebrar paradigmas. Vamos tomar como exemplo, um funcionário que durante muito tempo exerceu as mesmas atividades. Diante de um momento de inovação, a empresa adotou processos que ele não se adaptou como deveria, já que insiste em realizar seu trabalho “à moda antiga”. Ao receber o feedback do seu gestor, esse colaborador pode rever conceitos e se dispor a adotar as novidades que chegaram ao seu dia a dia. Provavelmente, depois de um tempo seu desempenho poderá surpreender não apenas ao líder, mas também a ele próprio.

10 – Geralmente, quem aplica o feedback é o gestor. Isso faz com que o processo seja uma via de mão dupla, pois ao mesmo tempo em que oportuniza o desenvolvimento do liderado, permite que o líder também se exercite seu papel de “condutor” junto aos membros da equipe. O líder que adota o feedback em sua gestão consegue, ainda, estabelecer um bom canal de relacionamento com os liderados.

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